很多人都知道谷歌公司（Google）對於如何招募人才，有科學化的研究。它只招募最優秀的人才，而且在招募過程中，會出各種刁鑽奇怪的問題，來考應徵者。
很多人都知道谷歌公司（Google）對於如何招募人才，有科學化的研究。它只招募最優秀的人才，而且在招募過程中，會出各種刁鑽奇怪的問題，來考應徵者。
資深副總裁博克（Laszlo Bock）最近在接受紐約時報訪談時，分享他在招聘員工上學到的幾件事，有些可能會讓人跌破眼鏡：
1.腦筋急轉彎是無用的。多年來，谷歌最有名、最令人恐懼的招聘策略，是詢問求職者一些似乎無解的問題，例如：「一架飛機可以讓你放入多少個高爾夫球？」或「曼哈頓有多少個加油站？」理論上，那些問題的目的是要衡量潛在員工的分析思考能力。但博克告訴紐約時報，其實「那些問題不能預測任何事情。它們主要是讓面試官覺得自己很聰明。」
2.沒有人善於招聘事宜。博克解釋說，幾年前，谷歌從數萬場面試中挑人，檢視了每個求職者獲得的分數，並評估他們的後續表現，想要確定是否有很厲害的招募者這樣的好事。答案是：沒有。「我們發現，兩者完全無關，」他說。現在，谷歌採用一套一致的評量規則來評估求職者，「而不是讓每個面試官自由發揮。」
3.在領導人身上，最重要的素質是一致性。博克說，最棘手的招聘工作，是物色領導職務的人選，因為他們要尋找的特質，比物色程式人員更無固定形態，且更含糊不明。
博克說，但是在這些無形的素質中，最關鍵的是一致性（consistency）。「如果領導人的作為前後一致，其團隊成員會有極大的自由。因為他們知道，在某個界限範圍內，他們就可以做想做的事，」他說。「但如果你的主管無所不在，你永遠不知道你可以做什麼，你會覺得受到很大限制。」
4.員工為他們的主管打分數。在多數企業中，主管可以檢討自己的部屬，但很少有部屬檢討主管。但是在谷歌，員工一年有兩次機會可以針對他們的主管，填寫博克所謂的「向上意見調查」。這項調查評量的是，主管是否尊重團隊成員，以及是否清楚描繪目標等事情。谷歌收集每位主管的資料，並直接與主管分享。「我們讓不好的主管日子更難過。」博克說。
5.在校平均成績和考試成績並不重要。以往，谷歌會要求他們可能僱用的新人，提供大學成績單和考試成績的副本。他們現在已放棄這一策略。博克說，「因為兩、三年後，你在公司發揮的能力，和你在學校時的表現如何完全無關，你也變成截然不同的人。你學習並成長，你會用不同的方式思考事情。」